دکتر هادی فهیم‌زاده

 شبکه O*NET یکی از بهترین و کامل‌ترین بانکهای اطلاعاتی در مورد مشاغل گوناگون است که توسط وزارت کار کشور آمریکا پشتیبانی می‌شود. این شبکه در اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی راه اندازی شد. مهم‌ترین بخش و بخش مرکزی این برنامه، پایگاه داده‌‌ای است که از صدها شغل استاندارد شده و توصیف کامل این مشاغل تشکیل شده است. این بانک اطلاعاتی که به صورت رایگان در اختیار عموم افراد قرار دارد، دائماً در حال بروز رسانی است. O*NE OnLine  ابزاری آنلاین در اینترنت است که برای مشاهده اطلاعات و جستجوی مشاغل استفاده می‌‌شود.  همچنین از این بانک اطلاعاتی استفاده‌های بسیار دیگری می‌شود و ابزارهای زیادی را در اختیار مخاطبان مختلفی از جمله متخصصان منابع انسانی، دانشجویان و هر کس دیگری که به دنبال پیدا کردن شغل و یا تغییر شغل است، قرار می‌دهد. در این شبکه اطلاعاتی که در آدرس اینترنتی (onetcenter.org و onetonline.org) قابل دسترسی است، اطلاعات بسیار مفیدی پیرامون انواع مشاغل، شرح شغل، شرایط احراز مشاغل، پرسشنامه‌‌های مربوط به تجزیه و تحلیل شغل، و… می‌‌توان به دست آورد.

این شبکه برای تحلیل مشاغل از یک مدل خاص استفاده می کند. هر شغل به مجموعه ای از دانش و مهارت و توانایی و آن شغل توسط مجموعه ای از فعالیتها و وظایف انجام می شود. شبکه برای توصیف این قسمتهای مهم یک شغل از یک مدل به نام مدل مفهومی O*NET استفاده می‌‌کند که این مدل جنبه‌‌های کلیدی یک شغل را توصیف می کند که به مشخصه های شغل معروف هستند. این مدل در نهایت ۲۷۷ مشخصه از هر شغل را جمع آوری می کند که با اطلاعات اداره آمار کار کشور آمریکا ادغام می شوند و در نهایت توصیف یک شغل تهیه می شود و به بانک اطلاعاتی مشاغل (O*NET) اضافه می شود و با استفاده از ابزارهای مختلف توسط مخاطبان مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.

مهمترین ویژگی‌های O*net

• دسترسی به جزئی‌ترین اطلاعات در مورد صدها شغل بصورت آن‌‌لاین و بسیار ساده
• دستزسی رایگان به مدل و پرسشنامه های تحلیل شغل
• بروزسانی اطلاعات O*NET از طریق تحقیقات دقیق و تحلیل داده‌های شغلی
• امکان مقایسه بین مشاغل مختلف با توجه به مدل محتوایی O*NET » که در آن اطلاعات بصورت منسجم ارائه شده و امکان مقایسه شغلهای مختلف بر مبنای مهارتهای مشترک، ویژگی‌های شغلی و ویژگی‌های کارکنان را فراهم کرده

منبع:

اچ آر یار

در اوایل دهه 1970، اجماع گسترده‌ای بر ضعیف بودن ارتباط میان رضایت شغلی با بهره‌وری فردی یا گروهی در بین روانشناسان صنعتی و سازمانی بود؛ اگرچه از برخی جهات آن را شایسته بررسی تجربی می‌دانستند. با نگاه عقلایی صرف، بهره‌وری ناشی از مهارت، فناوری و پاداش‌های متناسب با سطوح عملکرد بود. مطالعات تجربی رضایت شغلی و بهره‌وری (به‌عنوان‌مثال، برایفیلد و کروکت، 1955؛ چرینگتون و همکارانش، 1971؛ لاولر و پورتر، 1967) این دیدگاه را حمایت کردند.

بااین‌حال، کانن و نون (1971) با بررسی نظرات مدیران اجرایی و مسئولان اتحادیه کارگری به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی عامل معناداری در بهره‌وری کارکنان است. عنوان کار آنها "نقص حیاتی مدیریت" است که به عدم بصیرت کافی در تعمیم تجربیِ تحقیقات دقیق در مدیریت و رفتار سازمانی اشاره دارد.

تفاوت دیدگاه محققان دانشگاهی با مدیران و مسئولان اتحادیه کارگری، دیالوگ "دانه تمشک در دندان خِرَدِ من" در فیلم "مرد موسیقی" را به یادم انداخت. ازیک‌طرف، برای دانشگاهیان و محققانی که نتوانسته بودند برای باور تأثیر رضایت شغلی بر بهره‌وری حمایت‌های تجربی بیابند، احترام قائل بودم. از طرف دیگر، استدلال‌های مدیران و مسئولان اتحادیه کارگری پیرامون احتمال ارتباط میان نگرش‌های شغلی و مشارکت که ناشی از تجارب آنها در کارخانه‌ها و بنگاه‌ها بود نیز برایم محترم بود.

تصمیم گرفتم تا به طرقی باورهای دو گروه دانشگاهیان و اهل‌فن را باهم آشتی دهم. بر روی اصطلاحات عملکرد و بهره‌وری تمرکز کردم تا شاید بتوان آنها را چندبعدی در نظر گرفت. بهره‌وری کمی مانند حجم فروش، میزان خروجی و کیفیت کار عواملی هستند که غالباً قابل‌مشاهده‌اند و عملکرد نامیده می‌شوند. به گمان من گونه‌ای دیگر از عملکرد بود که مشارکت‌های متفاوتی را در برمی‌گرفت مانند حضور برجسته، کمک به همتایان در حل مشکل کاری، محیط کار را تمیز و منظم نگاه‌داشتن، برای کمک به مشتری تلاش بیشتری کردن و تشویق تازه استخدام‌شده‌ها.

برخی از این مفاهیم را در یک مقاله قراردادم و آن را به آکادمی بررسی مدیریت ارسال کردم. مقاله پذیرفته شد و منتشر شد. فکر می‌کردم آنچه را که مشغله ذهنیم شده بود را به سهم خودم بیان کردم و تا حدی میان دیدگاه دانشگاهیان و صنعتگران صلح برقرار گردم. تصمیم گرفتم که مقاله را در مواد درسی یک سمینار دکتری که تدریس می‌کردم، بگنجانم. هیچ برنامه‌ای فراتر از آن نداشتم.

چند دانشجوی دکترا خواستند آنچه را که در مقاله نوشته بودم را به‌صورت تجربی در پایان‌نامه خود بسنجند. تام باتمن نخستین آنها بود که به دنبال توسعه سنجه‌هایی برای آنچه او عملکرد کمی (شبیه آنچه معمولاً به‌عنوان بهره‌وری می‌دانیم) و عملکرد کیفی می‌نامید، بود و در پی آن بود تا بخش اعظمی ازآنچه ما به‌عنوان رفتار شهروندی در نظر داشتیم را احصا نماید. کلر آن اسمیت با توسعه رفتار شهروندی سازمانی (OCB) از باتمن پیروی کرد. سنجه‌ای شامل عاملی که وی از آن با عنوان نوع‌دوستی یاد می‌کرد که عمدتاً مواردی را که مربوط به پشتیبانی یک‌به‌یک از همکاران و سرپرستان بود را شامل می‌شد و عامل دیگر سازگاری تعمیم‌یافته بود که بیشتر ابعاد غیرشخصی داشت، مانند وقت‌شناسی، استفاده از زمان کاری، پیروی از قوانین استفاده از دارایی سازمانی، مواد و اوقات استراحت. با نگاهی به عقب، حال فکر می‌کنم سازگاری معنای تسلیم یا ضعف را نشان می‌دهد درحالی‌که نمی‌خواستم چنین مفهومی را منتقل کنم. خوشبختانه، این روزها شاهد هستیم که از آن به‌عنوان وجدان، OCB غیرشخصی یا OCB-O (OCB در رابطه با سازمان رسمی) یاد می‌شود. شوربختانه، اسمیت به‌اندازه کافی عمر نکرد تا انتشار آثارش را ببیند یا اینکه پایان‌نامه خود را تکمیل کند. عمر اسمیت به علت ابتلا به سرطان کوتاه شد و او از ما خواست (من وجنت نیر همکارش در نگارش پایان‌نامه) تا کارش را به اتمام و منتشر کنیم و ما این کار را انجام دادیم (اسمیت و همکارانش، 1983).

منبع:

Organ, D. W. (2018). Organizational citizenship behavior: recent trends and developments. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 80, 295-306.